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Panels des Workshops am 13.04.2021

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TRANSPARENZ in der Weiterbildung

Beschreibung

Panel 1 setzte beim Erkennen der Stärken und Kompetenzen von Beschäftigten und Arbeitslosen durch Arbeitgeber bzw. Arbeitsagenturen oder externe Beratungsdienstleister an. Wie können Weiterbildungsanbieter im Schulterschluss mit Arbeitgebern und der Arbeitsagentur zu einer verbesserten Kompetenzeinschätzung und Beratungsqualität für Beschäftigte und Arbeitslose gelangen?

Inhaltliche Schwerpunkte und Perspektiven

  • Kompetenzmodelle
  • Berufsberatung im Erwerbsleben
  • Qualifizierungsberatung
  • Feedback
  • Selbsteinschätzung (u.a. BA-Selbsterkundungstool)

Impuls

Michael Sester, Berufsberater im Erwerbsleben in der Arbeitsagentur Kaiserslautern-Pirmasens

Michael Sester

Impulsgeber Michael Sester (unten) im Panel mit den Moderatoren Ralf Karabasz 8oben links) und Michael Schmidt (oben rechts)

Welche Erfahrungen haben Sie bei der Frage beruflicher Entwicklungsprozesse für Arbeitnehmer*innen gemacht?

  • Das Vertrauen in die eigene Stärke und eigene Entwicklungsmöglichkeiten ist in Deutschland unterausgeprägt. Systeme sind in der Regel nicht stärken-, sondern schwächenorientiert.
  • Die Motivation zur beruflichen Entwicklung ist oftmals stark von persönlichen Rahmenbedingungen abhängig.
  • Ein regelmäßiges/lebenslanges Lernen ist in Deutschland (noch) nicht etabliert.
  • Berufliche Weiterbildung ist zwar anspruchsvoll, aber auch enorm selbstwertsteigernd und gesellschaftlich anerkennend.
  • Die aktuelle Pandemie bewirkt große Unsicherheiten in Bezug auf die individuellen Entwicklung sowie branchenbezogenen Perspektiven.

Welche Fragestellungen würden Sie hinter „Transparenz über Weiterbildungsbedarfe“ legen?

  • Bildungswilligkeit und -fähigkeit der Beschäftigten sowie Unterstützung durch die Betriebe.
  • Individuelle Rahmenbedingungen (Zeit, Ort, Finanzen)
  • Fehlendes Selbstvertrauen auf Arbeitnehmerseite und fehlende betriebliche Personalentwicklung auf Seiten der Unternehmen
  • Fehlendes Wissen um Möglichkeiten, Förderung und Umsetzung
  • Fehlende Angebote (insbesondere in der individuell gewünschten Lernform) bzw. Nichtauffinden der passenden Angebote
  • Komplexität und auch Bürokratie der Förderprogramme

Welche Lösungsansätze möchten Sie den Teilnehmenden von Panel 1 mit auf den Weg geben?

Durchlässigkeit der beruflichen Entwicklung fördern – es müssen nicht immer formale Abschlüsse notwendig sein, um sich beruflich entwickeln zu können

  • Bildungscoaching für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen – es braucht teilweise eine dauerhafte Begleitung von Entwicklung über die Organisation bis zur Umsetzung und dem Abschluss einer beruflichen Weiterbildung.
  • Berufliche Weiterbildung als regelmäßiges Instrument der Beschäftigung etablieren – neben den umfangreichen Förderansätzen könnten auch Belohnungsanreize (wie Weiterbildungsprämie und Aufstiegsbonus) für niederschwellige und dafür jährlich aufgelegte Qualifizierungen sinnvoll sein.
  • Künstliche Intelligenz zur Abfrage und Bündelung der Qualifizierungsbedarfe für Beschäftigte nutzen – die Idee des Marktplatzes der Bildung orientiert sich an der Abfragelogik anderer Nachfragetools und kann bei entsprechend umfangreicher Nutzung viel genauere Bedarfsabbildungen liefern; sozusagen eine Bildungszielplanung 4.0
  • Vereinfachung der Förderprogramme – Angleichung/Vereinfachung der Anspruchsvoraussetzungen und Minimierung der Dokumentation (Beispiel: Betriebsgrößenberechung bei QCG-Förderung und Quali während Kug-Förderung)
  • Themenpakete schnüren – Angebote (z.B. zur Digitalisierung im Handwerk) von Modularisierung bis zur Fragestellung der passgenauen Lernform vorbereiten und mit entsprechendem Förderangeboten hinterlegen.
  • Nationale Imagekampagne – Best-Practice-Beispiele zur Nutzung der Qualifizierungsmöglichkeiten während Kurzarbeit

Impuls 1 im Video

Ergebnisse der Diskussion im Panel 1

Diskussionsschwerpunkte und Vorschläge / Beispiele für (Weiter-) Entwicklungen

Ergebnis-Charts (PDF)Präsentation im Video

ZUGANG zu Weiterbildungsangeboten

Beschreibung

Wie können Weiterbildungsanbieter und -nachfrager besser zueinander finden, sofern Klarheit bei Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen über die erforderlichen Weiterbildungsbedarfe besteht. Wie kann die Navigation in der vielfältigen und häufig unübersichtlichen Weiterbildungslandschaft verbessert werden?

Inhaltliche Schwerpunkte und Perspektiven

  • Qualifizierungsangebote der Bildungsträger
  • Weiterbildungsplattformen (NWS-Überlegungen)
  • Vernetzung der Akteure (z.B. InnoLab, Kompetenz-Hubs)
  • Recruiting-Portale
  • KI-Unterstützung
  • Selbsteinschätzung (u.a. BA-Selbsterkundungstool)

Impuls

Marc-Cliff Zofall, Bereichsleiter Berufsberatung in der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit

Wie können Plattformen und Tool helfen, Weiterbildungsbereitschaft und Umsetzung zu befördern? Wie ist die Situation?

  • Beschäftigte müssen sich häufiger beruflich verändern und sich Gedanken über ihren beruflichen Weg machen.
  • Erwachsene sind sich vielfach unklar über ihre eigenen Stärken und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Menschen im Erwerbsleben wollen Denkanstöße zu beruflichen Fragestellungen. Was müssen wir uns fragen?
  • Brauchen wir nicht wir eine Möglichkeit, sich zu testen, etwas über die eigenen Stärken und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu erfahren?
  • Wäre es nicht gut, auch Anregungen und Inspiration ausgehend von meinem eigenen Beruf zu bekommen? Was haben andere in meiner Situation gemacht, auch über den eigenen beruflichen Tellerrand?
  • Wenn ja: Wäre dann nicht eine Suche nach Weiterbildungen erforderlich, um das richtige Angebot für mich finden kann?

Impuls 2 im Video

Ergebnisse der Diskussion im Panel 2

Diskussionsschwerpunkte und Vorschläge / Beispiele für (Weiter-) Entwicklungen

Ergebnis-Charts (PDF)Präsentation im Video

MOTIVATION für mehr Weiterbildungsbeteiligung

Beschreibung

Panel 3 setzte bei den unterschiedlichen Perspektiven und Prioritäten auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bei Notwendigkeit, Inhalt und Finanzierung der Weiterqualifizierung von Beschäftigten an. Wie können Weiterbildungsanbieter im Schulterschluss mit Arbeitgebern und Beschäftigten zu einer hohen Beratungsqualität, nachhaltigen Lernkultur sowie modernen und methodisch-didaktisch ausgereiften Weiterbildungsangeboten in den Unternehmen beitragen?

Inhaltliche Schwerpunkte und Perspektiven

  • Perspektive ARBEITNEHMER
    – Selbstsicht
    – Qualifizierung als Bestandteil des Alltags
    – Betriebliche Lernkultur
    – Arbeitspsychologische Sicht
  • Perspektive ARBEITGEBER
    – Betrieblich relevante Qualifizierungen
    – Qualifizierung ohne betriebliches Interesse
    – Vollständige Kostenübernahme durch Dritte

Impuls

Dr. Roman Jaich, Bildungsforscher und Referent für Weiterbildungspolitik in der ver.di Bundesverwaltung

Roman Jaich, ver.di

Impulsgeber Dr. Roman Jaich (unten), ver.di mit den Moderatoren

Hinderungsgründe für die Teilnahme an Weiterbildung aus der Sicht der Beschäftigten

  • Arbeitsplätze, die das Lernen fördern, fehlen.
  • Eintönigkeit vieler Tätigkeiten lädt nicht zum Lernen ein.
  • Die Entscheidung zur Teilnahme an Weiterbildung durch Vorgesetzte erfolgt ggf. nicht nach sachlichen Kriterien, sondern eher nach dem Prinzip der Günstlingswirtschaft.
  • Der Stellenwert, der Weiterbildung individuell beigemessen wird, ist häufiger umso geringer, je niedriger die Beschäftigten in der Hierarchie stehen.
  • Während in Unternehmens- oder Konzernleitbildern häufig den Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten ein großer Stellenwert eingeräumt wird, nimmt die Bereitschaft, tatsächlich etwas dafür zu tun in der Realität tendenziell ab, je mehr der Kostenaspekt in den Blick rückt. Der direkte Vorgesetzte muss schließlich dafür Sorge tragen, dass die Weiterbildungszeit nicht zu Lasten der Leistungserstellung führt. Ggf. ist auch sein Budget betroffen.
    Positives Beispiel: Beim Unternehmen Trumpf haben wir erfahren, dass in den Jahresgesprächen der Vorgesetzten auch eine Rolle spielt, inwieweit sie Weiterbildung für die Mitarbeiter ermöglicht haben.
  • Ängste und Befürchtungen:
    – Wer macht die Arbeit während der Teilnahme an Weiterbildung?
    – Kann ich noch lernen? Was ist, wenn ich nicht erfolgreich bin?
    – Was denken die Kollegen – eine Woche zusätzlichen Urlaub oder anderes?
    – Was denkt der Vorgesetzte – will ich mich wegbewerben?
  • Monetäre Gründe:
    Weiterbildung lohnt sich nicht, da man sich finanziell nicht verbessern kann. Auch wenn meines Wissens keine eindeutigen Aussagen hierzu vorliegen, ist immerhin festzustellen, dass es nur wenige Regelungen gibt, die Weiterbildung und Entgelt verknüpfen. Interessant ist in dieser Hinsicht ein Haustarifvertrag (Fröbel), der innerhalb einer Entgeltgruppe Entgelterhöhung an die Teilnahme an Weiterbildung knüpft.

Gewerkschaftliches Handeln

Als Gewerkschaft setzen wir uns für bundesweite Regelungen für die berufliche Weiterbildung ein. Wir wissen aber, dass es mindestens genauso wichtig ist, auf der betrieblichen Ebene vorzukommen. Die Beispiele oben sollen verdeutlichen, dass Förderinstrumente oder Lernzeiten alleine nichts bewegen, wenn sie nicht durch eine betriebliche Lernkultur unterstützt werden. Darum beteiligen wir uns an unterschiedlichen Initiativen die auf der betrieblichen Ebene ansetzen.
Die ESF-Programme des BMAS „weiter bilden“ und „Fachkräfte sichern“ werden zurecht auch als Sozialpartnerprogramme bezeichnet.

Impuls 3 im Video

Ergebnisse der Diskussion im Panel 3

Diskussionsschwerpunkte und Vorschläge / Beispiele für (Weiter-) Entwicklungen

Ergebnis-Charts (PDF)Präsentation im Video